女职工是经济社会发展的重要力量，保障好、维护好女职工的合法权益和特殊利益是用人单位的法定责任。随着国家法律的进步，女性权益的保护越来越受重视，而女职工孕期权益也一直是社会热议的话题。

那么，如何保护孕期权益？

保护是否有边界？

接下来，通过一个案例为大家解答

李某自2012年8月起在某物业公司工作。2019年4月，某物业公司将李某工作时间调整为三班倒轮班，后李某于同年6月3日、7日等多次在凌晨分别睡着6分钟、8分钟、28分钟及6分钟。

某物业公司主张李某的行为已严重违反了公司规章制度，以此为由辞退李某并拒绝支付赔偿金。李某遂要求某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金48146元。

法院认为，用人单位适用规章制度行使单方解除权时要兼顾情理，考虑合理性问题。李某虽然确实有于夜班当值时在停车收费亭内打瞌睡的情况，但该违纪行为均在夜间车辆出入较少的时段发生，未严重影响公司正常生产管理秩序。考虑到李某处于妊娠初期，其违纪情况未达到严重违反规章制度应予解除劳动合同的程度。

李某上述行为有其身体客观原因，某物业公司依据公司规章制度单方解除劳动合同不具合理性，属违法解除，故判决某物业公司应向李某支付赔偿金48146元。

当前，国家已经开放三胎政策，女性生育与就业之间的矛盾愈加突出。孕期为女职工特殊的生理阶段，用人单位进行管理时应考虑合理性，体现人文关怀。在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》《江西省女职工劳动保护特别规定》都有女职工孕期权益保护的相关规定。

1、 关于解除劳动合同的规定

一般情况下，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为。但是，如果女职工有严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊、被追究刑事责任等情形的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条之规定依法解除与女职工的劳动合同。值得注意的是，判断用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同的行为是否合法，除了要考虑用人单位规章制度制定、公布程序和内容的合法性问题，还要审查规章制度适用的合理性。后者可以结合劳动者生理状态、主观过错程度、行为发生环境和对企业生产秩序的影响程度等进行综合评判，不能过于严苛地认定只要违反规章制度即可解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《江西省女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容。

劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期期满，但是女职工本人要求解除合同的除外。

2、关于工作时间和工作内容的规定

法律对孕期女职工在劳动量、劳动时间、劳动强度作出了规定，用人单位应当减轻孕期女职工的劳动量、产前检查所需时间计入劳动时间、不得安排其延长工作时间和夜班劳动、不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度等。

《女职工劳动保护特别规定》

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

第七条 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《中华人民共和国劳动法》

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《江西省女职工劳动保护特别规定》

第十条 用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护：

（一）不安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动；

（二）在孕期不能适应原劳动的，根据医疗机构的证明，用人单位应当予以减轻劳动量；或者经本人提出，为其安排其他能够适应的劳动岗位；

（三）对怀孕不满三个月且妊娠反应严重，或者怀孕七个月以上的，用人单位不得延长其劳动时间、不安排夜班劳动，并根据其工作性质和劳动强度安排每天不少于半个小时的工间休息时间；有劳动定额的，减轻相应的劳动量；

（四）怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第十一条 女职工有先兆流产症状或者有习惯性流产史，本人提出保胎休息的，用人单位应当根据医疗机构证明和单位实际情况适当安排。

女职工有先兆流产症状，根据医疗机构证明，需保胎休息三个月以上的，其休息期间的工资可以按工资的百分之七十至百分之百发给；有习惯性流产史的，经医疗机构证明，其保胎休息期间的工资按工资的百分之百计发。

3、关于生育津贴的规定

生育津贴是对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，是孕期女职工能够安心生育的保障。用人单位缴纳之后，由生育保险基金支付，而用人单位未为职工缴纳的，则由用人单位承担支付。实践中，用人单位未缴纳的情况下不仅孕期女职工合法权益被侵犯，容易引起劳动争议纠纷，用人单位还要承担相应责任，可谓赔了夫人又折兵。

《女职工劳动保护特别规定》

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

《江西省女职工劳动保护特别规定》

第十三条 女职工产假期间的生育津贴，对已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前十二个月平均工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位按照生育保险规定和标准支付。

实践中，孕期女职工本身处于弱势地位，一旦用人单位提出解除劳动合同，首先要跟用人单位协商是否能够继续履行劳动合同；若孕期女职工确定用人单位变相解雇，需要提起仲裁时，基于劳动者与用人单位对哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应当根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任，因此要收集好相关证据，以维护自己的合法权益。

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文丨黄禹金

案例来源丨北京普法

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编辑 | 新建区人民法院政务团队