2022年开年以来，多地公立医院薪酬制度改革提上日程！

根据2021年7月五部门联合印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，地方公立医院薪酬制度改革有这些亮点值得我们关注：

辽宁省：允许扣除医疗服务收入成本后用于人员奖励

2月14日，辽宁省下发《辽宁省深化公立医院薪酬制度改革实施意见》，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求。

河南：多点执业获得报酬归个人，不计入薪酬总量基数

3月15日，《河南省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》提出要充分落实公立医院内部分配自主权，健全以公益性为导向的考核评价机制，拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道。同时规定，医务人员多点执业、兼职医疗活动和教学活动等获得的报酬，原则上归个人，不在工资报酬发放单位薪酬总量中单列，不计入核定的薪酬总量基数。

宁夏：主要负责人薪酬水平不得超过职工平均水平3倍

3月17日，宁夏出台《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》，积极落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，同时要求在确保收支平衡的前提下合理确定薪酬总量，使人员支出占公立医院业务支出的比重控制在35%至50%。强调要合理确定公立医院主要负责人薪酬水平，原则上不得超过本单位职工平均工资水平的3倍等。

山东：加大高层次医疗人才薪酬激励

3月下旬，《山东省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》提出加大高层次医疗人才薪酬激励，放权给公立医院自主研究制定高层次人才认定方案，为医院“引得进、留得住、用得好”高层次人才提供薪酬方面的政策支持。

薪酬制度改革需要解决8个问题

在医保支付方式改革、药品及高值耗材集采、医疗服务价格改革背景之下，要真正实现“三医联动”，公立医院薪酬制度改革无疑是迫在眉睫的改革需求。公立医院薪酬制度改革牵一发而动全身，不是简单的解决“患寡”或“患不均”的问题，存在8个问题亟待解决：

01

绩效工资总额的确定问题

目前的公立医院的工资收入分配现状是，凡是经济效益好的医院，职工工资收入就高；凡是经济效益不好的医院，工资收入就低。医院的经济收益是决定员工工资收入的唯一因素。

相当长的时间，公立医院基本工资之外的奖金、津贴、补贴基本是处于自己说了算的状态，大多数地方对公立医院的绩效工资总量的核定没有实际的约束力。因此，医院的经营收入中可以有多少用于职工的工资收入分配，这是建立符合行业特点的公立医院薪酬制度必须解决的一个问题。

02

公立医院的内部分配问题

经过多年改革，各类医务人员的工资完全由国家确定的制度已经打破，除了基本工资外，公立医院的内部分配已经由医院来确定。每个医院都形成了自己的绩效考核办法，医院的内部考核办法也随着卫生行政部门的要求，从单纯的经济指标考核，逐步变为综合指标。

但是，在放开医院内部分配后，并没有形成规范的公立医院内部分配制度。这主要是因为公立医院的支出基本是来自医院的各种医疗收入。这就使得公立医院的内部分配中，经济收入成为主导，各类人员的分配关系，服从于对科室的经济考核关系。怎么处理科室之间的绩效工资分配关系，是各个医院都面临的棘手问题。

03

不同医院的工资水平差异问题

医院的收入除了全体医务人员的努力外，还有许多因素导致不同公立医院的收益方面有着比较大的差别，直接影响了不同医院医务人员的收入差别。

承担公共服务任务的差异。不同的医院公共服务职能和任务不一样，而公共服务大都没有什么收入，这使得承担公共服务越多的医院收入受到的影响就越大。

国家对公立医院投资多少的差异。企业投资需要回报，公立医院作为公共服务机构，国家不需要回报。但是国家对不同医院的投资多少会影响医院的创收能力。

PPP模式医院的困扰。PPP模式即政府和社会资本合作模式。运用PPP模式引入社会资本方开展公立医院的新建或改扩建，能够解决医院的投融资问题。但是PPP项目的投资者是需要回收资金的。

04

公立医院工资水平问题

由于医生职业的特殊性，世界各个国家，特别是发达国家，在各个职业中医生的收入特别是外科医生、牙科医生的收入是在各个职业中比较靠前的。但是在我们国家，这个问题怎么妥善处理，需要认真研究。

05

工资结构问题

公立医院和其他事业单位都面临工资结构不合理的问题，基本工资的比重过低，绩效工资的比重过高。目前，医院工资结构是公立医院工资分配中存在的问题。

06

编内编外人员同工同酬的问题

公立医院用人采用双轨制，即编内与编外。这种编内和编外人员并存的局面，也为工资管理体制的绩效工资总量核定带来了问题。同工不同酬、同岗不同薪，把收入与身份连在一起，与社会主义分配原则严重不符。

07

财政投入不足的问题

财政投入问题是与公立医院收入分配直接相关的一个重要问题，需要高度关注。

加强财政投入，为公立医院提供更多公益性服务创造条件。目前我国政府对卫生事业的投入水平较低，政府投入不管是绝对值还是与其他国家和地区比较都属于较低水平。

08

医疗服务收入标准问题

医疗收费不属于薪酬制度研究的内容，但在现有体制下，医院的收入直接影响医务人员的收入，因此，要理顺关系，建立正常运转的工资收入分配制度，不能不涉及医疗服务收费问题。要确保公立医院医务人员的合理工资水平，需要有合理的医疗服务收费水平。

对公立医院提出两方面要求

经过对以上8大问题的归纳，公立医院在薪酬制度改革中的重点任务应该聚焦“合理确定医院薪酬总量”和“创新薪酬分配激励机制”这两方面。

01

合理确定医院薪酬总量

☛ 主要内容

在现有薪酬水平基础上，综合考虑医疗服务收入增长率、绩效考核等因素，科学合理核定公立医院薪酬总量；允许在核定的薪酬总量内进行自主分配，落实“三挂钩三脱钩”机制。

工作措施

措施一

根据医院2020年实发绩效总量，结合业务年度增长和医院的收支情况进行年度薪酬总量预算，核定薪酬总量占医疗业务收入的预算支出比例，在薪酬总量预算比例的基础上进行绩效总量比例预算，核定绩效总量占医疗业务收入的预算支出比例，确保薪酬及绩效实际支出比例不超预算比例。

措施二

医院在编人员工资维持现有的工资体系和标准，非编人员逐步实现同工同酬。

措施三

每月在薪酬和绩效预算比例范围内医院根据经营和发展需要进行自主分配，以院科两级核算分配为核心，医院分配到科室或小组，实行科室二次分配，分配到个人。

措施四

在分配过程中与工作量、工作质量、岗位风险、工作业绩、科研教学工作等挂钩，医务人员个人薪酬不与药品、耗材、检查和化验等业务收入挂钩。

☛ 主要内容

在医疗费用总量控制、群众总体受益的前提下，原则上通过降低药品耗材费用、调整医疗服务价格等增加医院的可支配收入，主要用于公立医院薪酬分配。

工作措施

措施一

年度门诊/住院人次均费用增幅严格控制在10%以内。

措施二

药占比、耗材比下降的费用，下降部分的20%给与医护奖励，另外30%纳入医院绩效工资总额的增量部分。

措施三

核定了薪酬和绩效总量预算比例后，医疗服务性收入增加，薪酬和绩效总量也会同比增加，不再额外考虑相关措施。

02

创新薪酬分配激励机制

☛ 主要内容

探索实行公立医院负责人目标年薪制，其年薪不纳入核定的医院薪酬总量；探索医务人员全员目标年薪制、年薪计算工分制等多种薪酬分配形式。

工作措施

措施一

先实施医院党委书记、院长绩效实现年薪制，根据医院运营、医疗质量和医院业务挂钩，年薪标准的70%月度发放，30%年底考核。

措施二

再实施科主任、学科带头人实现年薪制，与学科的建设、科室运营、医疗质量、科室业务和人才培养挂钩，年薪标准的70%月度发放，30%年底考核。

措施三

在以上两个方面运行稳定取得良好效果后再推行医务人员全员目标年薪制。再未推动目标年薪制前实施月度以预算为基础，工作量为依据的绩效分配方式。

☛ 主要内容

建立健全与县域医共体或城市医联体相适应的薪酬分配机制。

工作措施

措施一

根据医联体发展目标，帮助医联体单位完善绩效分配体系。

措施三

根据医联体单位的建设目标，派遣专职医生带教和指导。

文章汇编自：①易策医管发展研究院，作者：程江 杨钦博；②中国人事科学，《公立医院薪酬制度改革若干问题的思考》，作者：何宪。版权归原作者所有，如有侵权请联系删除，谢谢！