潘某某，FG下属的一个子公司FFG公司西宁分公司的一名“临时工”，负责搬运。然而就是这样一名印象中相对较低端岗位的员工，给我们上了一堂生动的劳动法普法教育课。

今天，西宁分公司收到了西宁市中院的二审判决书，维持原判，公司输了。公司心目中的“临时工”变成了法律意义上的正式工。事情的经过是这样的：

事情的起因要追溯到2000年之前。那会儿，FFG西宁分公司因为人手紧张，搬运工人不够，于是就有人想到了一个办法：找一些临时工，把这些搬运业务外包给他们去做。

这样，有一单算一单，成本可控，反正是劳务关系，也不会有其他的风险，更不会有其他的成本支出。那会儿公司人力资源和法务系统都不健全，所以这个方法的漏洞、问题，就当时的工作人员水平，是看不出来的，于是这个方法就得以实施。潘某某就是在那个时候，开始给FFG西宁公司提供搬运方面的劳务服务。

在实际使用这些人时，FFG西宁分公司有需求了，就会让他们去完成，帮忙搬运货物，本来是做完一单就结算一单的费用的，没多久财务嫌麻烦，就改成了月结。

再后来，FFG公司的管理体系逐步完善，但是西宁分公司由于种种原因，对于这类人员一直维持着使用。只不过，在总公司劳动人事管理体系逐步完善的同时，西宁分公司也加入了一些防控措施。

例如，不向这些人员提供任何的“工作证”、“工作服”等，不需要他们遵守公司的任何劳动人事制度、要求他们找到一些货运公司挂靠以便提供劳务费的发票给到公司……

但是，FG总部统一要求的“任何业务以书面协议明确权利义务”却未在FFG西宁分公司获得较好的执行，至少在后来发生的事情中，我们发现，大部分的他们所谓的“临时工”都是没签协议的，只有少部分人签有一份《临时用工协议》，潘某某就是那大部分人中的一个。

去年八月份，潘某某突然找到FFG西宁分公司的HR，要求补交从入职到去年七月的社会保险费用，要求跟公司签订无固定期限劳动合同。他告诉HR，他听别人说的，《劳动法》是保护劳动者的，公司应该给员工缴纳社会保险的，而且缴满十五年以后，他就可以退休领退休金了。

他在公司都工作十多年了，公司从来没跟他签过劳动合同，没交过社会保险，这会影响他将来退休领退休金的。FFG西宁分公司的HR就告诉潘伟权，他是“临时工”，跟公司是劳务关系，不受《劳动法》调整和管辖，所以公司没有义务为他缴纳社会保险费，也没有义务与他签订无固定期限劳动合同。

潘某某显然接受不了HR的答复，据说当面就跟HR顶了起来，还扬言要去劳动仲裁，让法律还他公道。虽然FFG西宁公司的HR觉得这事应该没什么大问题，毕竟是个“临时工”，但也没完全不当回事。

在潘某某走了之后，她就打电话到总公司，汇报了这件事。FFG公司人力资源部的吴经理听完她的汇报，十分重视，她知道西宁分公司一直有一批“临时工”存在的，而且有些人跟潘某某一样，都是十多年的“临时工”了，她一直觉得有问题，想处理，可种种原因总是阻碍着搁置了。

现在出现了苗头，如果不及时慎重处理，可能引发连锁反应的。

于是，吴经理就开始到处咨询了解这个问题。由于经常有工作专业交流，她也打电话给我，探讨这个问题的处理方案。我当时一听，就傻眼了。把我在外面参加培训时听来的一些知识如竹筒倒豆般都告诉了她：

“自从1995年1月1日起，中国劳动法律体系里，就已经不再存在‘临时工’一说了。所谓的“临时工”是我国国情导致的历史遗留问题。有关政府部门、事业单位里的‘临时工’，大多应当属于劳动合同用工，或者聘用制用工，而企业里的‘临时工’，则根据具体情况会归属到短期劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工等类型中。

主要情形有四：

第一，企业因为生产经营的需要，临时增加一些员工提供短期劳动， 这类人员实际应归属到劳动合同用工这一主要用工形式中；

第二，有些企业在临时需要增加人员时，与第三方合作，以劳务派遣的形式来进行操作。这类情形实际上是归属到劳务派遣用工形式中的；

第三，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，这类应当归属到非全日制用工形式中；

第四，有些企业，将所有不是劳动合同用工模式的员工，统称为‘临时工’。这类就是所有的非劳动合同用工模式下的所有劳动者。

因此，用人单位要想管理好‘临时工’：

首先，需要搞清楚企业与员工双之间存在的是什么法律关系。

然后，再通过相应的法律规定和管理理念进行操作，以避免‘临时工’这一非法定用工模式在企业的出现。”

吴经理听了以后，略一沉吟追问道：“那怎么确定双方之间的法律关系呢？我们认为我们用的临时工就是劳务工啊，不是劳动关系的。”

我继续拿着老师们教的知识发挥：“单位跟员工之间的关系是由实际用工情况来决定的，而不是由双方的协议来确定的，更不是根据公司的意愿来确定的。你们怎么用工的，依据有关法律规定，对照着确定属于什么性质的关系。”

“那你觉得我们这事怎么处理比较好呢？”吴经理显然拿我当专家了。

我回答道：“针对你们的情况，我感觉你们的‘临时工’有些属于短期劳动关系，有些属于非全日制，那些挂靠货运公司拿发票的，如果能有证据，则属于劳务派遣或者业务外包，具体要看你们实际操作中怎么管理的。

所以，我感觉你们得把这所有的‘临时工’一个一个梳理出来，然后针对具体的个人，一个一个进行分析，定性，然后再进行处理。”

吴经理很感激地把电话挂了。然而，事隔不久，吴经理这还没想好怎么处理呢，去年十月，FFG西宁分公司就收到一份劳动人事争议仲裁委员会的开庭通知，同时还有一系列的仲裁申请材料，原来潘伟权把公司给告了。

他主张依然是之前提到的两点，附随的证据材料包括一本农行的存折（上面有显示2008年1月开始每月有“工资”项）、潘伟权搬运明细表（大部分有工作评价意见及核发工资意见，评价人和核发人都是王骅）以及一份委托书（去年上半年FFG西宁分公司委托潘伟权代收款的委托书，上面有FFG西宁分公司的章）。

这可把FFG西宁分公司的HR给急坏了，以前没碰到过这种情况啊，还是头一遭，赶快上报到FFG总公司，总公司那边也急了，赶快找律师，咨询、委托代理，期间也找我又讨论过这个问题。

其实，我对这个案子不是很乐观，据我了解，他们平时确实是直接指派潘伟权工作的，而且潘伟权在提供搬运劳务时，对外都是以FFG西宁分公司员工的身份出现的，再结合主体、工作内容，这不就是《关于确立劳动关系有关事项的通知》中所规定的那个劳动关系三要素嘛，基本上符合的。

我感觉最终关键点，就在那个管理上，如果管理关系得不到认定，案子就是FFG西宁分公司胜，反之，则员工胜。

但是，他们FGG找的代理律师对此案比较乐观，认为毕竟是“临时工”，而且不适用公司的任何劳动人事制度，也没有任何身份证明，员工提交的三个证据都可以一一反驳，员工得到支持的可能性不大。

另外，FFG之前做的一些预防措施还是可以利用的，尤其是让挂靠货运公司提供发票的做法，所以针对员工提供的搬运明细，可以挑一些，找出对应的发票，以证明他不是FFG西宁分公司的员工，而是货运公司的员工。

后来，他们代理律师定下的应诉思路就是从没有管理与隶属关系，以及潘伟权所做工作不属于FFG业务组成部分这两个角度入手，去组织证据，以便反驳员工的请求，争取获得仲裁的胜诉。

结果，去年12月，FFG西宁分公司收到了仲裁委的裁决书，基本全部支持了潘某某的仲裁请求。对于公司提供的发票、花名册、考勤记录等证据（用以证明潘伟权不是公司职工，只是承揽搬运业务的“临时工”），潘某某全部不予认可，仲裁委也全部未予采信，而是采信了潘某某的所有证据，最终认定公司与他之间存在劳动关系。

这肯定不能就接受的，这涉及很多人呢，如果潘伟权这事就这么定了，以后跟他差不多的“临时工”都要来搞事了。虽然说，吴经理想要处理现存问题，但是也得有时间来处理啊，所以不能让潘伟权这事现在就有定论。

于是FFG西宁分公司委托律师向法院提起了诉讼。经过大半年的时间，一审、二审，终于在今天，西宁中院作出了二审终审判决，驳回上诉，维持原判。而一审原判的结果跟仲裁并无实质性区别，公司还是输了。

不过，好在吴经理利用这大半年的时间，集中整治，总算把西宁分公司绝大部分的“临时工”给安置妥当了，倒也不用太担心有大问题发生了。

劳达laboroot 为你划重点

1、员工与公司之间是何种法律关系，取决于双方的实际用工，而非公司的意愿，也不是签了什么协议。

也就是说，实际用工决定双方关系，双方关系决定双方协议的性质。

2、书面协议是明确双方权利义务的有效证据，所以虽然它不能决定双方关系的种类，但是它可以证明公司对双方关系种类的主张。

3、“临时工”早已退出我国劳动法的历史舞台，请企业一定慎用。