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中安在线、中安新闻客户端 4月29日，记者从合肥市庐阳区人民法院了解到，2021年该院共受理劳动争议案件351件，主要集中在工伤赔偿、经济补偿、加班费等方面，记者梳理3起典型案例，通过法官点评的形式进行法律分析和风险提示，旨在指导用人单位和劳动者预防和化解劳动争议，构建和谐稳定的劳动关系。

案例一：无充足理由单方面调岗降薪致解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿金。

杨某在安徽某进出口公司任业务助手岗位工作，在公司年度员工业绩考核中，杨某考核总分较低, 安徽某进出口公司认为杨某不能胜任工作，将其调岗降薪，杨某数次表示不接受考核结果，亦不同意降薪调岗，并因此向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》且不再到公司上班。杨某离职后申请了劳动仲裁，仲裁裁决安徽某进出口公司需向杨某支付经济补偿金。安徽某进出口公司不服仲裁裁决，诉至法院。法院经审理认为，工作岗位及薪资待遇是劳动合同的重要组成部分，在双方劳动关系存续期间，如用人单位需调整劳动者工作岗位、降低其薪资待遇，属于变更劳动合同的重大事项，需有充分证据证明劳动者不能胜任工作岗位。因安徽某进出口公司对杨某进行降薪调岗的证据不足，故需支付杨某经济补偿金。

点评：用人单位变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度，且不违背诚信原则，用人单位不能滥用管理权，对劳动者的岗位作出不合理的变动。实践中，用人单位因劳动者绩效考核不合格而调岗降薪、甚至解除劳动合同的情形较为常见。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。变更工作岗位、减低薪资待遇等重大事项，需要用人单位与劳动者协商一致，若劳动者不能胜任工作岗位，确需调岗降薪的，用人单位需提交充分证据证明。

案例二：书面同意降薪，后又起诉索要扣发工资被驳回

许某在北京某信息技术有限公司工作期间，北京某信息技术有限公司两次向许某发送《薪酬调整通知单》，第一次许某在《员工签收回执》上签字同意，第二次许某通过电子邮件的方式对降薪行为予以确认，同时委托其同事姚某在《员工签收回执》上代为签字确认，姚某在《员工签收回执》上代签字的行为后果应由许某承担，故二次降薪行为均是许某与北京某信息技术有限公司协商一致的结果，符合双方合同约定和法律规定，许某主张北京某信息技术有限公司不按合同约定发放其工资，并要求返还扣发的工资无事实与法律依据，不予支持。

点评：在实践中，用人单位的劳动合同常常是人社部门拟定的劳动合同通用模板，可能存在未对薪酬变动等劳动合同变更情况进行约定的情况。在签订合同前，用人单位可以根据本单位实际情况及与劳动者的商谈情况，对制式合同进行更改。同时，如劳动者对调整薪酬等变更劳动合同的内容存在异议，应尽早提出异议，如已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一定期限，且变更后的劳动合同内容不违反法律规定的，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。再者，因用人单位管理规范性及法律思维等问题，一些双方沟通的证据可能未得到良好保存，会为当事人带来无法举证的风险，建议用人单位及劳动者尽量采取书面形式变更劳动合同。

案例三：消极对抗用人单位合理调岗，用人单位可解除劳动合同

倪某与某服装公司签订劳动合同，接受某服装公司的安排在其设立的品牌专柜从事销售工作，双方劳动合同未约定具体工作地点。2021年5月，某服装公司因品牌经营需要，决定将倪某所在的合肥某品牌专柜撤柜，调派倪某去距离原工作地点不足一公里的合肥另一品牌专柜工作，并承诺工作岗位、工资待遇不变，并在此后两次通知倪某到岗，倪某均未到岗。2021年6月，某服装公司以倪某一直未按公司要求到合肥另一品牌专柜上班，累计旷工达3日以上，且拒绝服从工作安排、调动、管理，属于严重违纪为由，解除与倪某的劳动合同关系。倪某将某服装公司诉至法院，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，法院经审理后不予支持，驳回其诉讼请求。

点评：用人单位根经营管理需要，在工作岗位、工资待遇不变的情况下，对劳动者进行调派，未违反双方签订的劳动合同，且工作地点、性质等的变更均具有合理性、适度性，属于用人单位的用工自主权范围内。劳动者有权就调岗问题向用人单位提出自己的诉求，但若无合理理由消极对抗用人单位的管理安排，严重违反单位经合法程序制定的规章制度，符合劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同情形的，用人单位解除与劳动者的劳动关系，不构成违法解除劳动关系，亦无须支付劳动者经济补偿金或赔偿金。（记者 孟一凡）

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