【案情回放】

赵女士是某公司职员。2014年3月，她遭遇了车祸，随即以先兆流产为由向公司领导口头请假，承诺会随后补上病假条。可公司认为赵女士没有按照内部规定，在提交病假条并获得批准后休假，对其病假事实不予认可，告知其应继续上班。而因为赵女士没有及时返回岗位，公司认定其属旷工，与其解除了劳动合同，办理了退工手续，并于当年4月停止为其缴纳各项保险和公积金。

赵女士对公司的处理决定不满，申请劳动仲裁。裁决支持赵女士的主张，裁定公司应与其恢复劳动关系，继续履行劳动合同并支付其在病假期间的工资。

公司不服裁决，到法院起诉，主张不与赵女士恢复劳动关系，且不支付其在病假期间的工资，结果一审败诉。公司收到判决后提起上诉，二审法院经过审理，驳回上诉，维持原判。

【律师评析】

天津击水律师事务所潘强、刘文捷认为：本案是一则关于劳动争议的案例，通过此案例引发了如下问题：

1、公司内部规定能否作为单位解除劳动合同的依据？

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位若认为职工严重违反单位规章制度，至少必须具备两个条件：一是单位须依法制定明确、具体的规章制度；二是单位须将相关规章制度书面告知劳动者或公示。

此案中，公司作为原告，提供的证据能够证明其已向被告赵女士明示相关规章制度，且赵女士明确知晓上述规定，符合法律程序规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

律师认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护。劳动者有获得劳动报酬和相关福利待遇的权利。就本案来讲，虽然该公司在其内部规章制度中有对于员工请假的规定，但赵女士已经通过打电话的方式向主管领导请假，公司因其没有按照内部规定的审批程序请假就认定其休病假属旷工行为，与其解除劳动合同，确有不妥。

2、公司能否与孕期女职工解除劳动关系？

我国法律法规一贯重视对女职工特殊权益的保护，对与怀孕女职工解除劳动关系有很多限制性规定。不过，并非任何情况下都不能与怀孕女职工解除劳动关系。《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法与其解除劳动关系。

本案中，法院经过调查，认为原告的主张缺乏事实和法律依据，不予支持，当然也就不存在过错性解除的情况。

3、职工在医疗期的工资待遇怎么算？

医疗期指企业员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据《天津市工资支付规定》第二十五条规定，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

此案中，两审法院均认定赵女士请假的原因是因患病不能上班，应当享有法定医疗期内相应待遇，判决原告支付其病假期间的工资。