老员工转岗半月离职是什么原因(离职还是转岗)

一、事件背景

今天，六车间主管向我反映，一个月前从仓库转岗到他们车间的接线工，向他提出了辞职，要求立刻办理辞职手续走人。

这是在我预料之中的。

因为当初安排她转岗时，她就提出了反对，不愿意换岗。

这次对她进行换岗，是从仓管员岗位调换到车间做接线工，由计时制固定工资转换成计件制浮动工资。换岗员工有一个月的过渡期，过渡期的这个月工资仍然按计时固定工资计算，一个月后就按计件制计算工资了。

她被迫调换了岗位，调离了安逸、稳定的舒适区。最终，她适应不了计件制那紧张、辛苦的劳动，在一个月过渡期结束后，就提出了辞职。

我批准了她的辞职，好让她能早日找到更适合自己的工作。

二、对辞职原因的深度剖析

她是公司8年的老员工，入职时安排在成品车间中转室，担任车间物料管理员。

车间物料管理员的工作就是将车间生产所需的物料从仓库领到车间，由物料管理员保管和分发。

这个岗位的工作弹性比较大。如果车间对物料管理得好，物料管理员责任心强，那么是对车间工作有很大帮助；如果车间对物料管理不重视，物料管理员懒惰、随性，那么这个岗位就是个可有可无的养懒人的一个岗位。

她是属于第二类。她在车间做物料管理员的那几年，她从不到仓库去领料，都是车间安排人从仓库领回车间，搬到她所在中转室放好；车间从中转室领料时，也是由员工自己来中转室翻找；她上班时只是坐在中转室门口，收一下领料单，做个出入库登记，她从来都不整理中转室的物料，物料混杂在一起，连卫生都不清扫。

车间主管拿她没有办法，无论对她怎样要求和批评，她就是这个样，也不改变，反正每月工资少不了她，尽管工资不高，但岗位轻松自由，没有压力。

后来，车间主任也懒得再说，就任由这个岗位养了这样一个闲人。

三年前，公司对车间所有物料管理员岗位进行优化组合，撤销了这个岗位，将人员分流到其他岗位。

这次优化组合，她被安排到仓库，做仓管员。

仓库工作与车间中转室工作性质差不多，都是管理物料，而且仓管员的工作相对来说比车间要单一，物料分种类由多人管理，不像车间，所有物料都由一人管理。但仓库物料出入量和库存量大，一旦管理不好就会混乱不堪。

仓库物料管理比车间要严格，要求要高，不但要做到物料严格归类上架，还要定期盘点，做到出入库和库存相符合，所以每单的物资进出库账要认真仔细核对，对库存物料进行标识和归类整理。

她刚到仓库时，还与在车间一样，什么事情都懒得动手。可是几天下来，她所管辖的区域乱成了一团。仓库主管一边协助她，一边命令她：必须加班加点做好她拉下来的工作，按规定进行管理！

经过一段时间后，她适应了仓管员的工作，她能够管理好自己那一块了，除此之外，其他事情一概不管，倒也还轻松自在。

今年，公司对仓库进行人员优化，压缩人员编制，将多余人员分流到车间去做计件工。

仓库主管将平时工作表现一般的人员优化，她首当其冲成为了这次优化对象，被安排到六车间做接线工，由计时工转计件工，她的工资由固定工资转浮动工资。

她开始反对，说如果转岗计件制，她就辞职不干了。

我们坚持安排她转岗，一来让她学习一门技能，拓宽她的岗位，提升她的价值；二来借此激励她转变观念，如果还一直任由她下去，于自己于公司都不利。如果她不适应新的工作岗位，就自行淘汰。

她真的不适应新的岗位。换岗到新的岗位后，我们专门安排了人对她进行技术指导，教她操作，可是她根本不用心，懒得动手，还经常请假，成天坐在工位上发呆，混日子，不像长久干下去的样子。

她一个月就这样浑浑噩噩地混过去了。

据其他同事们说，她有两个孩子，都在上小学了。她老公在建筑工地上做包工头，收入很高，家里条件不错。

她虽然工资拿的不高，一个月才三千多，可是这么多年以来，她的工作岗位清闲、安逸，没有什么压力，只要每天按时上下班，这每月三千多元工资就妥妥地轻松拿到手了。这比呆在家里好，只要没有什么变故，她会一直这么做下去的，虽然家里不缺这几千块钱用，可享受了公司社保，如果没有了这份工作，也就没有了社保。

可是，这次换岗，完全打破了她的舒适与稳定工作。她再也混不下去了。计件工工资不像计时工工资那么轻松稳定地好拿了，需要靠自己的双手付出辛勤劳动才能得到，多干多得，少干少得，不干就不得，不像计时工干多干少、干好干坏都一个样，工资固定不变。

她有了这样的压力后，就混不下去了。何况，她家里也不缺这三千块钱用，她对现有的工作不足惜，于是果断提出了辞职。

三、对公司管理的深度思考

她从入职以来，在公司一直都是计时制岗位，拿的是固定工资，也就是只要每月达到满勤，就能稳稳拿到自己的工资，至于干了多少活、干了什么与工资收入无关，只要有个岗位就可以了。

固定薪酬模式下的管理，如果遇到一位强势的管理者，对下属员工要求严格，还能管好自己手下员工干好工作，不过会经常遭受到员工反对，容易引发矛盾，管理起来很累；如果是个不太管事或者好好先生的管理者，他就根本管不了下属员工了，员工随性、懒惰现象就会被养成，成为无所事事的懒人。

她性格较任性，不服从管理，工作责任心不强，主管领导奈何不了她，本来她的薪资水平也不高，主管就懒得对她提过多的工作要求，就任由她成天混，养成了懒惰的习惯。

这是公司管理的极大过错，这种固定薪酬模式就是培养懒惰员工的温床。

公司80%以上的人仍然是计时制固定薪酬模式。在这样的薪酬模式下，给管理带来了很大难度，管理一严，就会引起员工反对，甚至导致矛盾和辞职；大多数管理者都采取放羊式的管理，这样就导致了员工的惰性与低效。这种管理，对于有高度责任感、自觉性和敬业精神的高素质员工来说倒没有问题，但如今哪里还能找到这样的员工。所以，在公司里，工作效率普遍低下、管理以传统的“人治”为主、推诿扯皮现象严重、团队合作意识欠缺、溜须拍马做表面文章的人吃香、不讲贡献混日子的员工大有人在，导致企业发展停滞不前，员工工作没有激情和干劲。

企业培养出了许多的懒人。

四、如何激励老员工，能够让他们职业发展再出发

固定薪酬模式，员工在这种“旱涝保收”体制下就像“温水煮青蛙”，没有了工作激情和压力，尤其是老员工，他们已经安于现状，贪图安逸、舒适，不想再去寻求改变，导致企业一潭死水，没有发展后劲，员工也没有了激情和上进心。

如何激发老员工职业发展后劲，使他们在新的职业发展通道上再出发，重现职场生机和活力，是公司发展战略所要思考的问题。

首先，必须打破大锅饭、平均主义的现有固定薪酬体系，导入绩效考核体系，对员工的价值和贡献进行衡量，并根据个人价值和贡献度决定薪资水平，充分体现干多与干少、干好与干坏的区别，充分激发员工的工作激情。

其次，要引入竞争机制，在公司内实行优胜劣汰，竞争上岗，将有能力有价值的员工充分利用，给他们更加广阔的发展空间；将一些不思进取、安于现状的懒人淘汰出局；

再次，营造学习氛围，培养和培训老员工，教会他们新的技能，引导他们不断创新，规划他们未来职业发展道路，让他们看到公司和个人未来的目标和希望，并朝着这个目标而奋斗。

懒惰的员工都是企业培养出来的。

最后，我以号称“全球第一CEO”的杰克*韦尔奇在他的《赢》这部著作中的一段话作结尾：

“保护表现不佳的员工总是会产生反作用力。首先，他们不能作出足够的贡献，却把每个人能分到的馅饼变小了，这足以引起企业中的怨恨情绪。这也不能算是真正的公平，而一种不公平的文化绝不能帮助公司取得成功，它只会极大地破坏内部的信任和坦诚。

可是，最糟糕的事情是保护那些表现不佳的员工反而会使他们自己受到伤害。在很长的时间里，他们都会被别人“另眼相看”。每当做评议的时候，他们都会被含糊地告知，自己的表现很“杰出”，或者“做得不错”，大家会感谢他们对企业的贡献。

然后，当经济形势发生逆转之后，大规模裁员成了必然的选择。那些“友善”而表现不佳的人几乎总是第一个要离开公司的，也总是最感到吃惊的，因为在此之前，从来没有人告诉过他们，他们在企业里的真实表现如何、有哪些缺陷。可怕的事情在于，当这种情况发生时，那些表现差劲的员工往往已经40好几或者50多岁了，在自己大部分职业生涯中，他们得到的都是赞许。然后突然，在一个从头开始将非常困难的年纪，在毫无准备或计划的情况下，他们被辞掉了，这种打击恐怕永远也恢复不过来。他们感到自己被出卖了，而且也的确有理由这么想。”