#职场干货#最近多家K12教育机构的新闻引起热议，例如早前的巨人教育宣布因经营困难，停止办学，不久前精锐教育正式宣布破产，就连曾经风光无限的新东方也避免不了狠心裁员4万人，基本关停学科业务的结果。不难看出，“双减”政策是真的雷厉风行在行动，而不是说说而已。

在这场风波中，被裁员的急着找新出路，而留任的则面临选择：内部调岗？还是另寻出路？有相关报道指出，对于某些培训机构中的部分培训老师而言，被裁员反而是一种解脱，他们正面临无班可带，变相调岗降薪的尴尬境地。

因此，许多员工收到调岗通知时，心中都有着疑惑与不甘：叫我调岗，不就是想辞掉我的前奏吗？

事实真的如此吗？内部调岗是否就意味着要辞退该员工呢？什么情况下会内部调岗？

按照百度百科的说法：“内部调岗，是为满足公司人员需求及员工个人发展需要，在公司内部对员工的岗位进行调整。包括内部岗位调整、职务晋升/降职等。”

而要实现内部调岗，从正规流程来讲必须要获得三方的同意：原所在部门领导的同意，接收部门领导的同意，HR人力资源部门的同意。简单来说就是，有人愿意放你走，有人愿意接收你，同时不违反公司HR部门的规定或原则。

内部调岗其实在企业内部非常常见，在申请之前可以先浏览自己公司的员工手册或咨询人事部门。而要调岗成功，我建议你要做好三件事：

1、与原部门领导的沟通

内部调岗大多数时候就意味着你要换一个领导，而如何与领导沟通你的调岗意愿而不至于产生误会，就显得尤为重要，可以着重说明以下内容：

a）在当前部门自己的成长收获和工作经历，感谢部门领导与同事对自己的栽培；

b）调岗原因：阐述自己现阶段的优势以及匹配的岗位、部门，如果能够调岗，自己的优势会得到更大的发挥，对公司贡献更大；

c）表明态度：如果领导同意，那么感谢领导的决策，如果因为各种原因无法调动，自己也会服从安排努力工作。

2、与接收部门领导的沟通

既然有意向要去这个部门，首先你需要对该部门有一定的了解。例如打算开展什么新项目，有哪些岗位紧缺人手等等，根据收集的信息结合SWOT分析法，明确自己的优势与劣势，这样在与该部门领导沟通时会更加突出你的有备而来。

你也可以抓住某一个感兴趣的项目或岗位讲述你的想法与计划，重点就是让领导意识到你不仅是个可用之才，还是个匹配部门用人需要的人才。毕竟优秀的人才容易找，优秀且合适的人才更重要。

3、与HR人力资源部门谈

当两方部门领导都沟通完毕后，需要与人事部门进行沟通。也许你会疑惑：部门领导都同意了，难道人事部门还会驳回申请？

人事部门在内部调岗问题上考虑的不仅仅是部门及个人的意愿，还要站在企业角度思考更多问题。例如同意了你个人的申请后会不会其他人也陆续申请呢？调岗可能涉及到的劳动合同与薪酬问题要怎么处理呢？诸如此类的问题都是人事部门需要深思熟虑的。

因此，你需要清楚地向人事部门描述你申请调岗的原因，说明两方部门的意见，并且希望人事部门能够与你进行一次面谈，希望得到HR的支持和指导。

如果以上三件事你都能做好，那么通过内部调动获得你的心仪岗位就不是十分困难了。

开头提到的几家企业，因经营问题或战略调整而进行了大规模裁员以及内部调岗，可能在某些方面的做法不当而导致了员工不满。那么怎么进行内部调岗才能实现企业与员工的双赢？

内部调岗一般需要遵循以下原则：

除此以外还需要遵循劳动法等相关法律，调岗流程合法合规等等。

因此，企业实施内部调岗的一大重点就是，符合企业发展战略，同时实现人岗匹配，要做到这两点，企业可以先进行人才盘点。

人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配,并且内容包括了明确组织架构以及岗位发展的变化,并且能确定员工的能力水平,挖掘员工的潜质,进而将合适人放在合适的岗位上面。

人才盘点不仅能帮助企业更好地实施内部调岗，还能了解内部人才发展现状、挖掘高潜质人才、为人才培养计划提供科学依据等等。

进行人才盘点有几个步骤：

a）针对目标岗位建立胜任力标准：包括但不限于价值观、专业技能、内在素质、心理健康水平等维度；

b）实施人才评估：结合“绩效考核+人才测评”的方式，全面了解人才的外在表现与内在潜能，形成人才九宫格；

c）盘点结果应用：盘点的结果结合企业实际需要，可以用于不同场景，例如高潜人才的针对性培养，高绩效人才的激励嘉奖，缺人岗位的人才补充，以及基于人岗匹配原则的内部调岗。

人才盘点仅仅是一个过程，重点在企业如何更好地运用人才盘点后产出的结果。

基于多年经验，我们建议企业至少每两年做一次人才盘点，每一年挑选某些部门进行盘点，并且对盘点的结果加以运用与追踪。只有这样，我们才会提升人才的活力以及人岗的匹配度。

综上，内部调岗并不一定是“辞退暗示”，还有可能是为你找到了更适合的工作岗位。但如果是违规调岗，还是建议你早谋出路，另作打算。